Was ist ein Hot Desk Office?

Ein Hot Desk Office ist ein flexibles Arbeitsplatzmodell, bei dem Mitarbeitende keinen festen Schreibtisch haben, sondern sich täglich einen freien Arbeitsplatz auswählen – je nach Verfügbarkeit, Tätigkeit oder Teamzugehörigkeit.

Anders als im traditionellen Büroalltag mit persönlichen Schreibtischen bietet das Hot Desking mehr Freiheit und Effizienz. Vor allem in hybriden Arbeitsumgebungen, bei denen Mitarbeitende nicht täglich im Büro sind, ergibt dieses Modell wirtschaftlich wie organisatorisch Sinn.

Das Konzept ist Teil einer größeren Veränderung in der Arbeitswelt: Unternehmen hinterfragen starre Strukturen, setzen auf mehr Agilität und wollen Büroflächen effizienter nutzen. Besonders im Rahmen von New Work und Desk Sharing spielt das Hot Desk Office eine zentrale Rolle – es unterstützt eine offene, kollaborative und digitale Unternehmenskultur.

Vorteile eines Hot Desk Office

Ein funktionierendes Hot Desk Office bietet zahlreiche Vorteile – wirtschaftlich, organisatorisch und kulturell:

1. Bessere Flächennutzung und geringere Kosten

Durch die optimierte Auslastung der Büroarbeitsplätze können Unternehmen ihre Flächenbedarfe deutlich reduzieren. Gerade in Städten mit hohen Mietpreisen ist das ein erheblicher Einsparfaktor. Statt für jeden Mitarbeitenden einen permanenten Schreibtisch vorzuhalten, genügt es, Arbeitsplätze nach Anwesenheitsquote zu planen – häufig reicht ein Verhältnis von 60–70 % der Gesamtbelegschaft.

2. Förderung von Agilität und Zusammenarbeit

Mitarbeitende kommen durch wechselnde Sitznachbarn häufiger mit Kolleginnen und Kollegen aus anderen Abteilungen in Kontakt. Das fördert den informellen Austausch, kreative Impulse und interdisziplinäre Zusammenarbeit – ohne zusätzliche Meetings.

3. Attraktivität für moderne Talente

Die neue Generation von Fachkräften erwartet flexible Arbeitsmodelle. Das Hot Desk Office passt ideal zur Erwartungshaltung von Millennials und Gen Z, die sich selbstbestimmte und technikgestützte Arbeitsumgebungen wünschen. Unternehmen, die darauf eingehen, stärken ihre Position im War for Talents.

4. Unterstützung hybrider Arbeitsmodelle

Wenn Mitarbeitende regelmäßig im Homeoffice oder mobil arbeiten, bleiben viele Schreibtische im Unternehmen leer. Hot Desking schafft hier eine strukturierte Lösung: Jeder kommt nur dann ins Büro, wenn es sinnvoll ist – etwa für Projektarbeit, Teammeetings oder kreative Sessions. Erfahren Sie hier, wie Sie Ihre Mitarbeitenden wieder verstärkt für das Büro begeistern können.

5. Reduzierung von Papier und Ressourcenverbrauch 

Hot Desk Offices gehen meist mit digitalen Arbeitsprozessen einher. Ausdrucke werden seltener benötigt, persönliche Unterlagen verschwinden, und es wird vermehrt über Cloud-Lösungen gearbeitet. Das schont Ressourcen und passt zur nachhaltigen Büroorganisation.

Herausforderungen bei der Umsetzung

So attraktiv das Hot Desk Office klingt – ohne klare Regeln und passende Infrastruktur droht organisatorisches Chaos. Diese Herausforderungen sollten HR- und Office-Verantwortliche von Beginn an einkalkulieren:

1. Zugehörigkeitsgefühl und Identifikation

Mitarbeitende, die keinen festen Platz mehr haben, fühlen sich möglicherweise entwurzelt. Ein persönlicher Arbeitsplatz kann Identität stiften. Dem kann man begegnen, indem z. B. Teams feste Zonen erhalten oder regelmäßige Touchpoints in Form von Teamplätzen oder Ruhezonen geschaffen werden.

2. Organisationsaufwand und Transparenz

Damit das Modell funktioniert, braucht es ein übersichtliches Buchungssystem. Desk Sharing Tools helfen dabei, verfügbare Plätze in Echtzeit zu verwalten, Doppelbelegungen zu vermeiden und die Büroauslastung zu messen. Raummanagement Softwares ermöglichen zudem Effizienz und Transparenz in der Buchung von Büroräumen, z. B. für Meetings.

3. Technik und Infrastruktur

Ein Arbeitsplatz muss innerhalb von Sekunden startklar sein – egal, wer ihn nutzt. Dafür braucht es standardisierte Ausstattung (Monitore, Dockingstationen, Peripherie), schnelles WLAN, eine stabile Cloud-Umgebung und zentralisierte Dokumentenzugriffe.

4. Ordnung und Hygiene

Ohne persönliche Verantwortung für den Schreibtisch steigt das Risiko von Unordnung. Hier braucht es klare Nutzungsrichtlinien: Jeder muss den Platz nach der Nutzung sauber hinterlassen. Auch regelmäßige Reinigung sollte organisatorisch eingeplant werden.

Einsatzbereiche: Wann eignet sich ein Hot Desk Office?

Nicht jedes Unternehmen muss sofort auf ein reines Hot Desk Modell umsteigen. Doch es gibt bestimmte Rahmenbedingungen, bei denen der Wechsel besonders sinnvoll ist:

Unternehmen mit hybriden Arbeitsmodellen

Wenn Ihre Mitarbeitenden regelmäßig zwischen Homeoffice und Büro pendeln, reduziert sich der tägliche Platzbedarf automatisch. Ein Hot Desk Office verhindert Leerstand und fördert gezieltes Arbeiten im Büro.

Projektgetriebene Teams

In Agenturen, Beratungshäusern oder IT-Unternehmen mit häufig wechselnden Projektteams lohnt sich Hot Desking besonders: Die flexible Zusammensetzung fördert Kollaboration und Agilität.

Start-ups und Wachstumsunternehmen

Wenn Teams schnell wachsen oder häufig umstrukturiert werden, hilft Hot Desking dabei, Büroflächen skalierbar zu halten – ohne ständiges Umziehen oder Anpassen der Raumpläne.

Coworking Spaces

Viele Shared Offices setzen bereits erfolgreich auf Hot Desking. Hier ist es Teil der DNA: Nutzende buchen Arbeitsplätze je nach Bedarf – stunden-, tage- oder monatsweise.

5 Tipps zur erfolgreichen Einführung eines Hot Desk Office

Ein Hot Desk Office funktioniert nur, wenn es als Teil der Bürokultur gedacht wird. Diese Best Practices helfen HR- und Office-Manager:innen bei der Umsetzung:

1. Change Management nicht vergessen

Veränderung braucht Akzeptanz. Binden Sie Mitarbeitende frühzeitig ein, erklären Sie die Vorteile und nehmen Sie Vorbehalte ernst. Ein transparentes Pilotprojekt kann helfen, Ängste abzubauen und erste Erfahrungen zu sammeln.

2. Klare Spielregeln und Policies aufstellen

Welche Plätze sind buchbar? Welche Zeiten gelten? Wie lange kann ein Platz reserviert werden? Wer ist zuständig für Reinigung? Legen Sie klare Regeln fest und kommunizieren Sie diese einfach und nachvollziehbar.

3. Digitale Buchungssysteme integrieren

Tools wie vysoft Desk Sharing und vysoft Raumverwaltung (RMS) helfen dabei, Arbeitsplätze und Büroräume digital zu reservieren, Auslastungen zu analysieren und flexible Arbeitsweisen systematisch zu steuern. Sie vermeiden Unklarheiten und ermöglichen eine faire Nutzung.

4. Persönlichen Stauraum bieten

Auch im Hot Desk Office brauchen Mitarbeitende einen Platz für persönliche Gegenstände. Mobile Rollcontainer, Caddies oder Schließfächer bieten hier einfache Lösungen.

5. Zonen für unterschiedliche Arbeitsweisen schaffen

Nicht jeder Arbeitsplatz muss gleich aussehen: Richten Sie Fokus-Zonen, Kreativbereiche, Teamzonen und Rückzugsorte ein. So können Mitarbeitende je nach Aufgabe den passenden Platz wählen – und bleiben produktiv.

Fazit: Hot Desk Office als Baustein der neuen Arbeitswelt

Das Hot Desk Office ist mehr als ein Raumkonzept – es ist Ausdruck einer neuen, dynamischen Arbeitskultur. Unternehmen, die ihre Büroflächen flexibel gestalten, profitieren von:

• reduzierten Kosten,
• höherer Flächeneffizienz,
• besserer Zusammenarbeit
• und einer stärkeren Positionierung als moderner Arbeitgeber.

Mit einer durchdachten Einführung, der richtigen Technik und klaren Spielregeln lässt sich das Modell für nahezu jedes Unternehmen anpassen.

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Die Interviewreihe mit Mitarbeitenden der dataglobal Group

Erzähl uns ein bisschen über deinen Werdegang. Wie bist du in den Bereich Data Analytics und Entwicklung gekommen?

Bereits während meines Studiums in „Management and Technology“ an der TU München hatte ich erste Berührungspunkte mit Data Analytics und KI. Vollends zum Thema Data Analytics bin ich an einer vorherigen Arbeitsstelle in einem großen Konzern gekommen, wo ich miterleben durfte, wie wichtig es ist, aus der wachsenden Menge an verfügbaren Daten verlässliche Informationen zu gewinnen. Auch das Thema Künstliche Intelligenz lässt mich seitdem nicht mehr los. Bei dataglobal München war ich von Beginn an für unsere Extended Reporting-Lösungen zuständig. Dabei handelt es sich um Power-BI-Auswertungen, die wir unseren Kund:innen ergänzend zu unseren Ressourcenmanagement-Produkten anbieten. Mit dem zunehmenden Fokus auf generative KI ist das Thema Künstliche Intelligenz noch stärker in den Mittelpunkt gerückt. Umso mehr freue ich mich, dass ich gemeinsam mit meinen Kolleg:innen daran arbeiten kann, wie wir KI sinnvoll und kundenorientiert in unsere Produkte integrieren.

An welchem Projekt hast du zuletzt gearbeitet, das dich besonders gefordert oder inspiriert hat?

Besonders inspirierend finde ich die Integration von KI in unsere Produkte. Wir beschäftigen uns intensiv damit, wie wir generative KI so einsetzen können, dass sie echten Mehrwert für unsere Kund:innen schafft. Da das Thema so neu und dynamisch ist, gibt es hier ständig neue, spannende Anwendungsfälle zu erforschen, wie KI-gestützte Produktwikis, Support-Chatbots oder auch die Entwicklung eines KI-Assistenten, über den man unsere Ressourcenmanagementlösungen einfach per Sprache oder Texteingabe nutzen kann.

Du arbeitest aktuell am KI-Assistenten in unserer Ressourcenmanagement-Lösung – wie kam es dazu? Was war der Auslöser für das Projekt?

Wie können wir unseren Kund:innen mithilfe dieser Technologie echten Nutzen bieten? Ein früher Prototyp eines Supportbots zeigte zwar Potenzial, war aber noch nicht „smart“ genug. So entstand die Idee eines Assistenten, der nicht nur allgemeine Auskünfte geben, sondern auch konkrete Aufgaben in unseren Lösungen übernehmen kann, wie z. B. Buchungsinformationen bereitstellen oder direkt Ressourcen wie Arbeitsplätze buchen. Unsere Vision: Eine Lösung, die sich so intuitiv bedienen lässt, dass Nutzer:innen einfach mit ihr sprechen oder chatten können, etwa auf dem Weg zur Arbeit.

Welche Weiterentwicklungen oder neuen Anwendungsfälle siehst du für den KI-Assistenten in unserer Lösung?

Aktuell arbeiten wir daran, den KI-Assistenten für sämtliche Kernprozesse unserer Ressourcenmanagementlösungen produktionsreif zu machen. Besonders weit sind wir bereits in der DeskSharing-Lösung, aber es gibt noch viel zu tun. Langfristig sehen wir großes Potenzial: Nutzer:innen könnten bald ganz einfach Arbeitsplätze, Parkplätze oder Besprechungsräume per Sprache oder Chat buchen, sich informieren welche Kollegen heute mit Ihnen im Büro sind und müssen bei Fragen zur Anwendung nicht mehr selbst die Produktwikis nach einer Lösung durchsuchen. Auch in der Administration unserer Lösungen, etwa beim Einrichten neuer Raum- oder Parkplatzpläne, könnte KI künftig für deutliche Erleichterung sorgen.

Vielen Dank für das Interview, Michael!

Bewirb Dich jetzt bei der dataglobal Group

Bist Du interessiert daran, Teil der dataglobal Group zu werden und gemeinsam mit uns die Vision des Digital Workplace für unsere Kunden zu verwirklichen? Wir sind stets auf der Suche nach neuen Talenten, sei es in der Softwareentwicklung oder in anderen Bereichen wie Vertrieb, Consulting usw.

Schau doch mal in unsere aktuellen Stellenangebote und prüfe, ob dort eine passende Position für Dich dabei ist. Wir freuen uns, von Dir zu hören!

Hybrides Arbeiten ist gekommen, um zu bleiben. Was einst als Notlösung begann, ist längst zur Erwartung geworden – von Mitarbeitenden, aber auch von einer zunehmend digitalisierten Wirtschaft. Doch mit dieser neuen Arbeitsrealität tun sich viele Unternehmen schwer. Insbesondere die Führungsfrage steht im Zentrum der Transformation: Kontrolle oder Vertrauen – welches Führungsverständnis zahlt optimal auf die “neue” Realität am Arbeitsplatz ein? 

Die dataglobal Group positioniert sich hier klar: Moderne Arbeitskultur funktioniert nur auf der Basis von Vertrauen. Als Impulsgeberin für den Digital Workplace der Zukunft liefern wir nicht nur Software, sondern ein ganzheitliches Ökosystem, das hybride Arbeit intelligent, sicher und produktiv macht. 

Der Kontrollreflex: Wenn alte Denkmuster der neuen Arbeitswelt im Weg stehen 

Die hybride Arbeitswelt stellt etablierte Managementmuster vor eine grundlegende Bewährungsprobe. Viele Führungskräfte, die über Jahre oder Jahrzehnte in einer Präsenzkultur sozialisiert wurden, erleben den Kontrollverlust durch Homeoffice und mobiles Arbeiten als Bedrohung. Was früher durch „sichtbare Produktivität“ am eigenen Schreibtisch suggeriert wurde – pünktliche Ankunft, lange Anwesenheit, scheinbare Betriebsamkeit – fällt im hybriden Modell plötzlich weg. Was bleibt, ist die Unsicherheit: Wird wirklich gearbeitet? Ist das Team erreichbar? Geht nichts unter? 

Diese Unsicherheit verleitet viele Führungskräfte zu kompensatorischen Maßnahmen – mit dem Ziel, Kontrolle zurückzugewinnen. Die Methoden reichen von Zeiterfassungs- und Anwesenheitstools über Status-Tracking in Chatprogrammen („Grüner Punkt“) bis hin zu Software, die Screenshots erstellt, Klickzahlen misst oder gar Tastatureingaben überwacht. Auch das scheinbar harmlose „Nur mal schauen, ob du online bist“ gehört zu dieser Kultur des digitalen Misstrauens. 

Micromanagement im digitalen Gewand ist das Ergebnis: Statt Vertrauen in die Selbstorganisation und Zielverantwortung ihrer Teams zu setzen, verfallen manche Führungskräfte in engmaschige Kontrollmechanismen. Tägliche Pflicht-Updates, lückenlose Reportingpflichten und Deadlines im Stundentakt sind keine Ausnahme, sondern verbreitete Praxis – und sie vermitteln vor allem eines: Misstrauen. 

Dabei zeigen die Zahlen ein klares Bild: Nur 2 % der Mitarbeitenden geben an, unter direkter Kontrolle produktiver zu arbeiten (IW Köln, 2024). Mehr noch: Digitale Überwachung erzeugt Stress, schadet der Motivation und führt mittelfristig zur inneren Kündigung. Vertrauen hingegen wirkt leistungsfördernd – 60 % der Mitarbeitenden arbeiten nach eigener Aussage motivierter, wenn sie eigenverantwortlich handeln dürfen und Vertrauen von ihren Vorgesetzten spüren. 

Auch psychologisch ist der Kontrollreflex problematisch: Führung, die auf Überwachung basiert, verkennt die Bedürfnisse hybrider Mitarbeitender. Diese wünschen sich vor allem Klarheit über Aufgaben und Ziele, verlässliche Kommunikation sowie ein Umfeld, in dem sie selbstbestimmt agieren können. Wenn das Vertrauen fehlt, bleiben hybride Modelle zwar technisch umsetzbar – aber sie verlieren an Qualität, Innovation und Nachhaltigkeit. 

Hybride Führung braucht einen Paradigmenwechsel. Weg von der Illusion, Produktivität ließe sich durch Sichtbarkeit messen. Hin zu einer Steuerung über Ziele, Ergebnisse und Vertrauen. Dies erfordert neue Fähigkeiten – aber auch die richtigen Tools, um Transparenz, Kommunikation und Verbindlichkeit sicherzustellen, ohne permanent zu überwachen. 

Vertrauen: Der produktive Treiber hybrider Teams 

Vertrauen ist kein Soft Skill. In einer Welt, in der Mitarbeitende nicht mehr täglich sichtbar im Büro erscheinen, wird Vertrauen zur zentralen Grundlage funktionierender Zusammenarbeit. Dabei geht es nicht nur um zwischenmenschliches Wohlgefühl, sondern um ganz konkrete wirtschaftliche Effekte: Laut Accenture bleiben Mitarbeitende in vertrauensbasierten hybriden Unternehmen nicht nur gesünder und produktiver, sondern auch loyaler – ein unschätzbarer Vorteil im zunehmend kompetitiven Arbeitsmarkt. 

Auch das Fraunhofer IAO kommt in seinen Studien zu einem klaren Ergebnis: Vertrauen, kombiniert mit klarer Kommunikation und digitalen Tools, steigert Innovationsfähigkeit und Anpassungsstärke – zwei Erfolgsfaktoren, die hybride Organisationen dringend brauchen. 

Führungskräfte, die bereit sind, Verantwortung zu teilen und Raum für Eigenständigkeit zu geben, schaffen psychologische Sicherheit – ein Zustand, in dem Menschen bereit sind, ihr Bestes zu geben, Fehler offen zu kommunizieren und Initiative zu zeigen. Diese Sicherheit ist das Fundament produktiver, kreativer und resilienter Teams – besonders in dezentralen, virtuellen Strukturen. 

Vertrauen bedeutet nicht Beliebigkeit. Im Gegenteil: Wer vertrauen will, muss Rahmen, Klarheit und Verlässlichkeit bieten. Ziele müssen transparent, Rollen klar und Prozesse nachvollziehbar sein. Dann braucht es keine lückenlose Kontrolle, sondern nur regelmäßigen Dialog und ein gemeinsames Verständnis davon, was erreicht werden soll. 

Und genau hier zeigt sich die Stärke eines modernen, digitalen Arbeitsumfelds: Es schafft die notwendige Struktur, um Vertrauen mit Transparenz zu verbinden – ohne Kontrolle. Mit einem integrierten Digital Workplace, wie ihn die dataglobal Group bietet, entsteht ein Rahmen, in dem Mitarbeitende jederzeit auf relevante Informationen zugreifen, Prozesse eigenverantwortlich steuern und mit Kollegen über Standorte hinweg kollaborieren können. Das macht Kontrolle überflüssig – weil Orientierung, Überblick und Klarheit digital gegeben sind. 

Was hybride Arbeit wirklich braucht: Klarheit, digitale Struktur und Flexibilität 

Vertrauen heißt nicht: Laissez-faire. Eine vertrauensbasierte Arbeitskultur funktioniert nur, wenn sie auf einem stabilen Fundament steht – und dieses Fundament besteht aus Klarheit, Struktur und Flexibilität. Viele Unternehmen machen den Fehler, Vertrauen mit „Mach einfach“ zu verwechseln – doch das Gegenteil ist richtig: Vertrauen entfaltet seine Wirkung erst dort, wo Ziele klar, Prozesse transparent und Erwartungen eindeutig sind. 

Wer im hybriden Setup führen will, muss also aktiv gestalten – nicht kontrollieren. Das bedeutet konkret: 

• Zielorientierung statt Zeiterfassung: Anstatt Arbeitszeit minutengenau zu tracken, geht es um Ergebnisse. Mit Zielsystemen wie OKR (Objectives & Key Results) oder SMART-Zielen wird der Fokus auf Wirkung und Beitrag gelegt – unabhängig vom Ort oder der Tageszeit, zu der gearbeitet wird. 

• Transparente Kommunikation: Regelmäßige Check-ins, virtuelle Team-Updates und strukturierte Feedbackschleifen sorgen dafür, dass alle im Bild sind – ohne ständige Kontrolle. Kommunikation wird damit zur Brücke zwischen Vertrauen und Verantwortung. 

• Digitale Infrastruktur: Hybride Teams brauchen Systeme, die nicht nur funktionieren, sondern Zusammenarbeit aktiv ermöglichen. Ein starker Digital Workplace stellt sicher, dass alle Informationen, Dokumente und Anwendungen sicher, aktuell und ortsunabhängig zur Verfügung stehen – vom Vertragsentwurf bis zum Projektstatus. 

• Psychologische Sicherheit: Mitarbeitende müssen wissen, dass sie Fragen stellen, Ideen einbringen oder auch Fehler machen dürfen – ohne negative Konsequenzen. Nur dann entsteht eine Kultur des Lernens und der Eigenverantwortung, in der Innovation gedeihen kann. 

• Klare Regeln für Erreichbarkeit und Grenzen: Hybrides Arbeiten darf nicht in „Always on“-Mentalität abgleiten. Deshalb braucht es definierte Erreichbarkeitszeiten, Pausenregelungen und digitale Ruhephasen. Nur wer abschalten kann, bleibt langfristig leistungsfähig. 

Hier wird deutlich: Vertrauen allein reicht nicht. Es braucht ein unterstützendes System, das Orientierung, Sicherheit und produktive Zusammenarbeit gewährleistet – ohne in Kontrolle zu verfallen. 

Genau an diesem Punkt setzt die dataglobal Group an. Mit unserem ganzheitlichen, KI-gestützten Digital Workplace-Ökosystem liefern wir nicht nur Software, sondern eine intelligente, integrierte Plattform, die Klarheit, Effizienz und Flexibilität miteinander vereint. Unsere Lösungen verbinden Dokumentenmanagement (ECM), Workplace Management und Cyber Security zu einem nahtlosen digitalen Arbeitsumfeld, das speziell für hybride Teams entwickelt wurde. So entsteht ein digitales Rückgrat, das Mitarbeitenden Sicherheit, Führungskräften Transparenz und Unternehmen die nötige Agilität verleiht, um Vertrauen nicht nur zu behaupten, sondern im Alltag wirksam zu machen. 

Die Antwort der dataglobal Group: Ein intelligenter, integrierter Digital Workplace 

Die dataglobal Group bietet mehr als Software – wir gestalten eine neue Realität des Arbeitens: intelligent, integriert, intuitiv. Unser KI-gestütztes Digital Workplace-Ökosystem schafft den Rahmen, in dem hybride Zusammenarbeit nicht nur möglich, sondern messbar erfolgreicher wird. Vertrauen entsteht hier nicht aus Zufall, sondern durch Transparenz, Sicherheit und eine digitale Struktur, die Orientierung und Freiheit gleichzeitig ermöglicht.  

Willkommen in der Data City – der digitalen Infrastruktur für hybride Arbeit 

Die Data City ist unser Ansatz für eine zukunftssichere, nahtlose Arbeitsumgebung. Sie verbindet alle entscheidenden Bausteine des modernen Digital Workplace zu einem leistungsstarken Ganzen: 

• Dokumentenmanagement (DMS/ECM): Die zentrale Säule der Data City – jederzeit strukturierter Zugriff auf relevante Informationen, versioniert, mobil, compliance-konform. Das DMS ist Archiv, Verwaltungszentrale und Wissenshub zugleich – unerlässlich für reibungslose Zusammenarbeit über Standorte und Zeitzonen hinweg. 

• Business Process Management (BPM): Das Rückgrat der Prozesssteuerung. Es plant, steuert und optimiert digitale Workflows und sorgt dafür, dass alles zusammenwirkt – effizient, transparent und automatisiert. Digitale Workflows und Freigaben entlasten Mitarbeitende von Routineaufgaben. Das schafft Freiraum für kreative, verantwortungsvolle Arbeit und unterstützt eine Kultur der Selbstorganisation – ein wichtiger Bestandteil vertrauensvoller Zusammenarbeit. 

• Ressourcenmanagement (Workplace Management): Das Stadtplanungs- und Logistikbüro der Data City. Hier werden Arbeitsplätze, Fahrzeuge, Räume und sogar Notfallunterkünfte intelligent verwaltet – standortübergreifend, flexibel und nutzerfreundlich. Perfekt für moderne hybride Nutzungsszenarien. 

• Cyber Security: Die Stadtmauer der Data City. Sie schützt sensible Daten und Systeme vor Angriffen, insbesondere über E-Mail – dem häufigsten Einfallstor für Cyberattacken. So können sich alle „Bewohner:innen“ sicher in der digitalen Stadt bewegen – egal ob remote, mobil oder vor Ort. 

Data City: Der Schlüssel zu echter hybrider Arbeitsfähigkeit 

Jede Lösung, jeder Prozess und jede Anwendung in der Data City ist modular und aufeinander abgestimmt – und ergibt im Zusammenspiel weit mehr als die Summe der Einzelteile. So entsteht eine nahtlose, skalierbare und sichere digitale Infrastruktur, die Führung mit Vertrauen, Effizienz mit Flexibilität und Struktur mit Freiheit verbindet. 

In der Data City wird Führung nicht ersetzt, sondern befähigt. Führungskräfte erhalten über smarte Dashboards und nachvollziehbare Prozesse die nötige Transparenz, ohne Kontrolle auszuüben. Teams wiederum erleben digitale Arbeitsumgebungen, die sie nicht einschränken, sondern stärken – im Homeoffice genauso wie im Büro oder unterwegs. 

Die Data City ist unsere Antwort auf die Anforderungen einer hybriden Arbeitswelt. Sie ist nicht nur technologisch führend, sondern kulturell wegweisend – weil sie Vertrauen in digitale Praxis übersetzt und Unternehmen befähigt, moderne Arbeitskultur nachhaltig zu leben. 

Fazit: Vertrauen ist kein Risiko – es ist die Voraussetzung für Erfolg 

Hybrides Arbeiten stellt nicht nur technische Anforderungen an Unternehmen – es fordert ein radikales Umdenken in der Führungskultur. Die alte Idee, dass Kontrolle gleich Produktivität bedeutet, verliert ihre Gültigkeit. Im Gegenteil: Kontrolle erzeugt Misstrauen, blockiert Eigenverantwortung und erstickt Innovation. 

Vertrauen hingegen ist der Schlüssel zu einer resilienten, kreativen und leistungsstarken Organisation – gerade im digitalen und hybriden Kontext. Doch Vertrauen funktioniert nur, wenn es von klaren Strukturen, smarten Tools und moderner Kommunikation gestützt wird. Es braucht Orientierung statt Überwachung, digitale Unterstützung statt Kontrolle, Führung auf Augenhöhe statt Mikromanagement. 

Die dataglobal Group steht für genau diesen Wandel. Wir sind nicht nur ein Anbieter digitaler Lösungen – wir sind Impulsgeber für eine neue Art des Arbeitens, die Technologie als Enabler versteht. Unser integriertes Digital Workplace-Ökosystem verbindet Dokumentenmanagement, HR, Workplace Management und Cyber Security zu einer intelligenten Plattform, die hybride Zusammenarbeit einfach, sicher und effizient macht. 

Wir helfen Unternehmen, eine Kultur des Vertrauens zu etablieren – mit digitalen Werkzeugen, die Struktur geben, Prozesse vereinfachen und gleichzeitig Freiheit ermöglichen. So schaffen wir Raum für das, was wirklich zählt: menschliche Verbindung, kreative Leistung und nachhaltige Produktivität. 

Erleben Sie mit der dataglobal Group, wie moderne Führung, Vertrauen und digitale Exzellenz zusammenspielen – für eine Arbeitswelt, die zukunftssicher, menschlich und leistungsstark ist. 

Die Interviewreihe mit Mitarbeitenden der dataglobal Group

Richein, erzähl uns kurz, wie du zur dataglobal Group gekommen bist und was dich an der Softwareentwicklung besonders fasziniert.

Hallo! Ich bin im Januar 2019 zu dataglobal gekommen, weil ich daran interessiert war, Technologien von Grund auf neu zu entwickeln. Zunächst war ich ein Jahr lang als Application developer im Bereich Consulting und bin dann zu den Kernentwicklungsteams hinzugekommen.

Was ich an der Softwareentwicklung liebe, ist die Entwicklung von Lösungen, die Geschäftsprozesse voranbringen und Probleme lösen. Zum Beispiel das Erstellen von Automatisierungslösungen für Aufgaben, die niemand manuell machen will. Ich finde es spannend zu sehen, wie gute, skalierbare Lösungen, an der ich mitgearbeitet habe, in der Praxis zum Einsatz kommen. Das ist genauso erfüllend, wie etwas „von Hand“ zu bauen, so wie es ein Schreiner mit Holz macht

Kevin hat im letzten Interview von einem „engagierten Team“ gesprochen. Wie erlebst du die Zusammenarbeit in eurem Team konkret im Alltag?

Die Zusammenarbeit und die Arbeit im Team ist ein Highlight. Wir sind wirklich flexibel und immer offen und haben unsere eigenen Prozesse, wie wir als agiles Team arbeiten, und das schon seit Jahren auf die gleiche Weise. Auch wenn wir alle unsere definierten Rollen haben, trägt jeder von uns mehrere Hüte. Meistens können unsere täglichen Statusgespräche bis zu einer Stunde dauern, aber ich denke, dass sie wirklich nützlich sind, jeder ist immer auf dem gleichen Stand, und meistens brauchen wir nur diesen Anruf, und jeder kann an seinen Aufgaben arbeiten, wir haben selten irgendeine Art von Blocker, der die Entwicklung behindert. Natürlich haben wir viel Spaß und scherzen viel miteinander. Es ist ein sehr entspanntes Team mit viel Erfahrung, so dass man viel voneinander lernen kann. In einem eng verbundenen Team sind wir so.

Wie sieht eure typische Arbeitsweise aus – habt ihr bestimmte Routinen oder Werkzeuge, die sich besonders bewährt haben?

Ich würde sagen, wir sind sehr dynamisch und haben nicht allzu viele spezifische Routinen. Unsere tägliche Statusbesprechung an 5 Tagen in der Woche ist die größte Routine, die wir haben. Wir prüfen jedoch regelmäßig, ob wir neue Routinen/Prozesse brauchen, und probieren in der Regel etwas aus, merken aber schnell, dass es vielleicht nicht funktioniert. Technisch haben wir Routinen, um die Codequalität zu sichern. Jede Quellcodezeile, die wir in unseren „main development branch“ einbringen, wird von anderen Teammitgliedern geprüft, was als „Code Review“ bezeichnet wird. Das bedeutet, dass andere Teammitglieder die Pull-Requests überprüfen, um mögliche Probleme zu erkennen und Vorschläge zu machen, die natürlich auch zum Lernen dienen. Und unser QA-Team führt vor der Bereitstellung in der Produktion immer einen vollständigen Satz von Tests durch. Vor jeder größeren Implementierung einer neuen Funktion oder einer Änderung führen wir eine separate Brainstorming- Session durch, die sich intensiv mit der Architektur beschäftigt.

Wie geht ihr im Team mit unerwarteten technischen Hürden um – gibt es ein Beispiel, wo ihr besonders kreativ oder pragmatisch eine Lösung gefunden habt?

Technische Hürden sind ein natürlicher Bestandteil der Softwareentwicklung, ob erwartet oder unerwartet, und ich denke, wir sind wirklich gut darin, potenzielle Hürden zu erkennen, die in Zukunft auftreten können. Wir bemühen uns sehr, das Gesamtbild zu sehen, bevor wir etwas implementieren, aber auch in Bezug auf die technologische Landschaft, um potenzielle Vor- und Nachteile in den kommenden Jahren zu antizipieren, die sich zum Beispiel aus der Verwendung eines Techstacks ergeben können, oder welche potenziellen neuen Technologien oder Konzepte in der Zukunft auftauchen und wie wir uns am besten vorbereiten können. In der IT-Welt ändern sich die Dinge schnell, so dass man nicht davon ausgehen kann, dass das, was heute passend ist, auch noch in 5 Jahren passend sein wird. Wir müssen entsprechend planen und aufbauen. Kürzlich haben wir mögliche Leistungsprobleme in der Zukunft gelöst, indem wir einige unserer Dienste architektonisch flexibel und stark gemacht haben, indem wir gRPC für die Kommunikation zwischen den Diensten, Caching und Message Queues verwenden. Wir haben auch einen effizienteren Weg gefunden, um Tokens in unserem Identitätssystem auszustellen, ähnlich wie bei der Verwendung unserer APIs, aber es wäre zu technisch, um hier ins Detail zu gehen.

Wenn du einen Wunsch frei hättest für euer Projekt oder eure Arbeitsweise – was würdest du gerne noch ausprobieren?

Ich bin immer daran interessiert, neue Programmiersprachen zu lernen und zu verwenden, denn viele haben interessante neue Ideen oder Workflows, aber es ist nicht praktikabel, sie in wichtigen Projekten zu verwenden, wo stattdessen große Programmiersprachen wie C#/C++/Go/Java zum Einsatz kommen. Exotische Sprachen bringen Risiken mit sich, und natürlich will nicht jeder in einem Entwicklungsteam eine weitere neue Sprache lernen. Für die meisten Entwickler bleibt das Erlernen und Anwenden dieser Sprachen daher vorerst den Hobbyprojekten zu Hause vorbehalten 😊

Seit einem Jahr interessiere ich mich für die Programmiersprache Odin und verwende diese Sprache in meiner Freizeit häufig für Hobbyprojekte.

Vielen Dank für das Interview, Richein!

Bewirb Dich jetzt bei der dataglobal Group

Bist Du interessiert daran, Teil der dataglobal Group zu werden und gemeinsam mit uns die Vision des Digital Workplace für unsere Kunden zu verwirklichen? Wir sind stets auf der Suche nach neuen Talenten, sei es in der Softwareentwicklung oder in anderen Bereichen wie Vertrieb, Consulting usw.

Schau doch mal in unsere aktuellen Stellenangebote und prüfe, ob dort eine passende Position für Dich dabei ist. Wir freuen uns, von Dir zu hören!